第一章：世界共通的團隊打造規則

要展現出類拔萃的成果，就少不了具多樣性的「集思」

優秀的主管有八個特徵

公司裡的團隊，就像體育隊伍

一個好的團隊，「心理安全感」絕不能少

世界共通的打造團隊規則

奇異和Mercari也都是要以追求「心理安全感高的公司」為目標

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第二章：「牢騷」和「爭執」都對團隊有助益

以價值觀為基礎的對話，能提高心理安全感

「一對一」開會，是成員專屬的時間

一旦發起「牢騷」，就展開對話的傳接球

透過對話來增加團隊成員的選項

能積極展現「自己弱點」的主管才厲害

爭執是提高團隊生產性的絕佳機會

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第三章：提升團隊效率的「優質談話」

要提升團隊效率，聊天相當重要

感謝之情會提高團隊的生產性

會影響團隊效率的世界共通變化

引出自律性的效率，是主管的職責

只要增加「心流狀態」，生產性便能提高

如果沒有「思考的多樣性」，就產生不了新點子

團隊成員沒辦事能力，是主管的錯

產生新點子的開放式溝通

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第四章：「一瞬間」就拉大差距的「團隊時間」運用方法

想得到好的集思，就必須抱持「實驗主義」而不是完美主義

如果有心理安全感，就算要撩撥也沒問題

透過和團隊成員的對話，替自己升級

談話重質不重量

在計畫主義下，無法提高生產性

以「創造性混亂」為目標

「重視混亂」與「重視常規」並不矛盾

主管展開的指導，是用來「在遊戲中得高分」的教育

從「反饋」改為「前饋」

若處在正念的狀態下，便能專注在對話的每個瞬間

每一個瞬間的影響，都能提高團隊的「靈活性」

事先讓團隊成員知道自己的「判斷標準」

要持續展開「每一個瞬間的學習」，需要「歸零」

行動前、行動中、行動後，「回顧」要進行三次

團隊想出「更方便工作的內容」，要陸續付諸施行

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第五章：以「最少人數」創造「最大成果」的方法

因應團隊成員的「特性」，改變接洽方式

一名主管，團隊成員要控制在七人以內

以不同類型的三名團隊成員搭配組合

不要當一個連團隊的日常業務也一手包辦的「球員兼教練型主管」

僵化的團隊特別弱

比起「文化契合」，「文化添加」更重要

打造前例，以自己當範本

具體呈現類似FB的世界

成員之間的關係如同「玩伴」

以「減法的評價」導引出好的結果和行動

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第六章：能大幅提高生產性的機制建立方法

「定型機制」沒有意義

以「自動化、模式化」來提高團隊的心理安全感

一開始就算是未完成品也沒關係，做就對了

因為有清楚的「團隊目標」，所以能造就機制

以「OKR」設定每個成員的自發性目標

大家一起分享「誰達成了什麼目標」

「報、聯、討」就算做再多也不為過

只要增加與其他團隊的連接點，「意外發現」也會隨之增加

逐漸減少自己現在的工作，是主管的工作

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後記──別忘了重新評估日本才有的特殊做法！

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