前言 如何把工作交給「新世代年輕下屬」，並讓他做出結果？



第1章

「我相信你做得到！」

主管單方面的期許，只會讓年輕下屬壓力倍增而退縮！



1｜徹底了解新世代年輕下屬「到底在想什麼？」

◎新世代想法1：「討厭跟別人不一樣！」

——以往的管理方式對年輕員工不再管用

◎新世代想法2：「追求安定，不願冒險」

——了解新世代下屬的特性，才能巧妙帶領他們



2｜「升官加薪」無法打動新世代年輕人

◎新世代想法3：「匯報進度嫌麻煩」

——嚴格的斯巴達教育只會讓現在的年輕人更卻步

◎新世代想法4：「升職加薪不划算」

——六成新世代員工缺乏出人頭地的野心



3｜磨練交辦工作的技巧，提升團隊戰力

◎主管「無法順利交辦工作」的4個共通傾向

•傾向1：害怕部下的工作表現比自己強

•傾向2：覺得自己來做結果會比較好

•傾向3：擔心加重下屬的負擔會被對方討厭

•傾向4：認為自己做比較快，壓力也小一點



4｜選手兼教練的中階主管，掌握時間分配訣竅，才有時間做主管該做的事

◎依照業務量，將工作時間區分為「選手時間」與「教練時間」

◎選手的工作交給下屬代勞，管理職工作必須親力親為



5｜練習「被交辦←→交辦」的循環，才能承接更有發展性的工作

◎不懂交辦工作只能自己做到死

——學會「拜託」別人為你工作，巧妙地把同事變成你的人

◎接到工作的當下立刻決定「該自己負責，還是交給別人」



【本章重點】5個主管必備心態



第2章

「給他機會，他會上手的！」

別浪費時間在「錯的人」，把心力花在有潛力的人身上。



6｜工作「所託非人」，將阻礙團隊的成長

◎將工作交給不對的人會產生的3大弊端

．弊端1：缺乏效率又浪費時間

•弊端2：徒增麻煩，拖累團隊的進度

•弊端3：破壞團隊協調，影響職場氣氛



7｜避開這5種人，就不會拖累團隊的表現

◎小心！這5種人「不能交付重任給他」

•種類1：只會潑冷水，妨礙團隊成長的人

．種類2：只會等待指令，不懂得「整體思考」的人

．種類3：愛找藉口，態度有問題的人

．種類4：同樣錯誤超過三次，缺乏思考力的人

．種類5：不想負責的人



8｜這3種人，絕對能為你的團隊大加分！

◎「值得交託重要工作給他」的3種人

•種類1：具有成長型思維，能因承攬工作而成長的人

•種類2：抗壓性高、態度積極樂觀的人

•種類3：樂在工作，懂得隨機應變下工夫的人



9｜選擇團隊成員，比專業能力更重要的條件

◎跟價值觀相近的人一起工作，可以減少磨合過程中的爭執

◎面試時準備多道簡答題，選擇答案跟你七成相近的人



10｜配合新世代的特性，允許下屬用E-Mail或社群媒體報告失誤

◎新世代害怕被人看到自己犯錯，要建立讓他們安心報告錯誤的機制

◎下屬回報失誤時，責罵只會讓他們不敢主動報告



11 ｜掌握四象限人才指導法，任何類型的下屬都能活用

◎若對方跟你是完全不同類型的人，不妨由你主動走向對方

◎客觀判斷對方的屬性，留心別把對方逼急



12｜遇到難纏的年長部下要「動之以情」

◎打動年長部下的訣竅：放低姿態，用話語表達你對他的尊敬



13｜面對下屬的挑釁，「理直氣和」比理直氣壯更有效

◎要想讓對方心悅誠服，「溝通技巧」及「應對方法」比理直氣壯還有用

◎大道理行不通的時候，放低姿態採取迂迴戰術更能打動對方



14｜活用各類型「女性部下」，交辦適合的任務給她們

•類型1：野心勃勃，自尊心強，理性優於感性的類型

•類型2：感性先於理性的類型

•類型3：中間類型

◎害怕承擔責任的下屬，讓她做多數人一起分擔的工作

◎自尊心強的下屬，讓對方知道你認同她的能力



15. 讓年輕下屬了解「分工合作」的意義，是主管的職責所在

◎讓追求平等的年輕下屬部下明白：「職場是一個有上下關係的地方」

◎你不可能讓部下完全認同，別輕率地迎合部下的意見



【本章重點】10條識人原則



第3章

「這年頭的年輕人都叫不動……」

不管理「人」，而是管理「工作」，年輕下屬就會自己動起來



16｜指派工作給新世代員工時，下達的指示「越細節越好」

◎你的常識不再是新世代下屬的常識，要有從頭教到尾的心理準備

◎語言說明只能傳達想法的三成，指示要越詳盡越好！



17｜用「職場規範守則」，建立人人都能達成的「統一標準」

◎每三個月檢視一次職場規範守則，讓所有員工參與守則的制定



18 ｜徹底活用「確認清單」，確認期限、內容、達成標準

◎確認清單＝工作的正確解答，讓每個下屬達成相同品質的工作



19｜讓部下達成「量質轉化」的成長

◎「量質轉化」的法則：先追求數量和速度，打好基礎後再注重品質



20｜將「快要達到目標」的工作交給年輕下屬

◎對年輕下屬有益的兩種工作

•種類1：可以立刻看到成果的工作——累積成功經驗、建立自信

•種類2：重要工作的「收尾」部分——了解工作的「結束標準」

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21｜下屬找藉口時，用一句話幫助他切換思考

◎找出下屬「不能做的理由」，幫助他把思考聚焦在「可以做的方法」



22｜把「不緊急但重要的工作」交給年輕下屬

◎工作的「重要性」優於「緊急性」，別總是交給下屬「火燒眉毛」的工作

◎把有發展性的重要工作交給下屬，讓他經由工作成長



23｜不要管理「人」，而是管理「工作」

◎滴水不漏的管理方式，無法培養獨當一面的下屬

◎管理下屬的工作進度，而不是工作的方式



24｜下屬失誤時，主管千萬不能說的話

◎責備失敗的部下「為什麼會犯這種錯？」只會逼他們說謊或找藉口



25｜協助下屬定立適當目標，是提升他動力的關鍵

◎教導部下訂立目標的方法，也是主管對下屬的一種指導

◎不高估、不低估，適當的目標才能幫助下屬思考



26｜將下屬培養成「下一任主管」

◎培育出「能幹的下屬」是50分的主管，教出「能指導別人的部下」才算是100分的主管

◎讓員工站上指導他人的位子，有助他更上一層樓



27｜別將「上司的規矩」強加在部下身上

◎讓下屬在規則下自由發揮，他就會自行思考並成長

◎下屬前來求救時，主管要適時伸出援手機會教育



28｜讓「超能幹部下」的祕笈成為團隊的寶典

◎要超級選手不藏私分享祕訣，一定要給他相應的「回報」

◎打造一套人人都能複製的學習系統，增加值得託付工作的人



【本章重點】13種超有效交辦訣竅



第4章

「如何激發年輕人的動力？」

這樣給「獎勵」，下屬個個願意為你拚命！



29｜給予獎勵的法則：「馬上給」「重複給」「給對方真正想要的」

◎打動新世代年輕下屬的獎勵3原則

原則1：下屬一拿出成果就立刻給予獎勵

原則2：不斷給予小小的獎勵

原則3：給部下真正想要的獎勵



30｜激勵下屬動力的祕訣：將工作的過程列入「評價的基準」

◎即使最後沒有結果，只要努力被看見，就能激發年輕下屬的動力



31｜告訴下屬：「你的優秀表現給我們帶來這麼棒的變化！」

◎讓年輕下屬知道「工作的意義」，就能激發他的熱情



32｜培養下屬綜觀全局的思考：「讓每個人看得見」公司、團隊、個人的成績

◎將目標「分數化」，讓下屬知道自己何時可以達成目標



33｜一旦決定好的「報酬條件」絕對不能更改

◎與員工之間的約定，隨意改變會破壞他對公司的忠誠度

◎「符合成果的相對回報」是維持員工動力的關鍵



34｜告訴下屬「最後的責任我來扛，你放膽去做」

◎在下屬失敗時扛起責任，也是主管的業務之一

◎新世代的年輕下屬非常敏感，無私的精神才能真正打動他的心



35｜考量給部下的獎勵時，原則不是「平等」而是「公平」

◎維持公平的方法就是，公平地為部下「設定目標」



36｜公司聚餐不要用到部下的私人時間

◎建立良好的溝通管道，私底下的努力不可或缺

◎用新型態的「喝酒談心」模式，製造與下屬深入溝通的時間



37｜你是否在無意間說出讓下屬動力下滑的話？

◎會讓下屬動力瞬間下滑的3個NG字眼

NG1：「給我打起精神來工作！」

NG2：「好好努力吧！」

NG3：「這麼點小事，自己動腦筋想！」



38｜嘉獎下屬「不受規矩束縛的正確判斷」

◎員工打破規則卻提升公司評價的真實案例

——山崎麵包卡車司機的靈機應變

◎墨守成規的主管，無法培養出優秀的下屬



39｜部下樂意追隨「有深度、有廣度」的主管

◎加強你的專業知識，成為「有深度」的人

◎培養屬於你的興趣，拓展你的「廣度」



【本章重點】11項帶人帶心獎勵術



結語? 用對方法，把年輕人的特點化為成功的決勝點



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前言

如何把工作交給「新世代年輕下屬」，並讓他做出結果？



　　我是一名組織學習經營顧問，長期接受各方企業的諮詢，經常聽到上班族各種各樣的煩惱。其中，最嚴重且為數最多的，莫過於「不知如何管理年輕下屬」的煩惱。



　　．無法了解部下的想法

　　．部下不願聽從指示行事

　　．不知道誰適合擔任什麼樣的工作



　　許多主管都對「新世代的下屬」抱持上述的煩惱。



　　本書要介紹的就是解決上述問題，「讓新世代員工動起來的管理訣竅」。只要活用這些「妙招」，之前的煩惱就能一掃而空，部下也會願意配合你動起來。



　　在身為主管的你看來，「新世代員工」他們（她們）的言行舉動是否很難理解？



　　其實，仔細分析他們的想法，你就能理解「為什麼他會說出那樣的話？」「為什麼他會有那樣的反應？」



　　我將在本書分析這些年輕人的想法，並介紹我根據這些分析想出的管理訣竅，讓各位能安心將工作交辦給新世代的年輕人。



　　之所以會想出這些妙招，全因為最近深刻體認到「年輕人的急速兩極化」。



　　我的公司自二○一三年開始導入大學實習生制度，面試這些年輕人時，他們之間的莫大差距令我驚訝至極。



　　有一部分年輕人對未來訂下了明確的目標，為了實現目標，他們會去思考目前的自己該做些什麼，然後擬訂計劃並採取行動。這樣積極上進的年輕人約佔整體的一成。



　　剩下的九成對自己的未來沒什麼想法，一心只想「進入大企業」，然後渡過安穩平順的人生。這年頭，這類型的年輕人佔絕大多數。



　　前者的年輕人比學生時代的我更有能力、更積極，成長的速度也極快。有的實習生甚至優秀到足以代替我跑客戶，他們會自行思考如何讓商品更暢銷，並付諸實行創造業績。更甚者，還會自行擬定生意所需合約，請我過目確合約的內容。換言之，這些人即使沒有我的指令，也能自主行動。



　　每間企業當然都渴望得到這樣優秀的人才，所以他們很快就找到工作。



　　但是，這樣的人才十人裡頂多只有一人，所以我們必須思考的是，如何策動另外九成一心只想追求安穩的年輕人，把工作交付給他們。



　　一心追求安穩的年輕人並非沒有工作能力。



　　可惜的是，這類年輕人只會一個口令一個動作，有的人甚至連聽命行事都辦不到。平心而論，他們並非工作偷懶，只是太過在意周遭眼光，不知道該怎麼採取行動。現在的年輕人比我們想像中還小心翼翼。



　　因此，就算想將工作交給他們，也不能沿用過去的方法，必須配合這些只想追求安穩、謹慎小心的年輕新世代，採取最適當的方法。



　　舉例來說，不久以前，懂得以「我信任你，你就放手去做吧！」的方式激勵下屬，算是理想的主管。如今，這種方法卻只會讓一心追求穩定的年輕人感到恐慌。



　　「叫我放手去做？那我到底該做什麼啊？」他只會感到煩惱鬱悶，甚至可能跑來問你：「有沒有範例可以參考？」最糟糕的是，他有可能隔天就不來上班了。對他們來說，「我很期待你有所表現喲！」這句鼓勵只會帶來壓力，有可能是踩到他們地雷的關鍵字。



　　身為主管的各位是否知道：你可能在不知不覺間，摧毀了「新世代員工」的信心？



　　回顧過去，我在管理部下這方面，一直不斷地嘗試錯誤，進行改善。



　　大學畢業之後，我先進入一家租賃公司服務，第二年晉升股長，身為職場中最年輕的一員，卻必須擔起帶領部下的重任。當時的我心高氣傲，不懂得交辦工作給下屬，是個凡事都攬在自己身上的主管。



　　之後，我跳槽到保險公司，終於體會到一個人的工作能力再好成果畢竟有限，才開始學會將工作交辦給部下。



　　懷抱創業夢想的我，在進社會第十年之際創立了經營顧問公司。不過，剛開始的案子沒那麼多，所以在製造並銷售藥用化妝品的Dr.Ci:Labo擔任社長。Dr.Ci:Labo是家化妝品公司，以女性員工居多，所以我每天都為了如何管理女性下屬而傷腦筋。



　　後來，我辭掉Dr.Ci:Labo社長一職，轉往net price這家網購公司擔任社長。當時的我三十九歲，而Net Price的員工清一色都是二十來歲的年輕人，不同世代之間的想法落差讓我大受衝擊。



　　每次像這樣進入不同的業種，身處新的工作環境，我都必須重新思考並檢視管理下屬的方法，也深刻感覺到，管理下屬的方法必須隨著對象與時代的變遷與時俱進。



　　面對新世代員工，你不能單方面下達「做這個就對了」的命令，也不能因為信任而將工作全盤託付給他們。更不能期待「他們會自己思考與行動」，就此放手不管。



　　那麼，身為主管，我們該用怎樣的態度與方法管理他們呢？



　　本書要介紹的，就是我經過各種嘗試與修正後，整理所得的「讓新世代下屬動起來的妙招」。



　　這些方法堪稱最新版的帶人管理訣竅。



　　現在的世界變化異常快速，在五年、十年後，或許又會出現新類型的社會新鮮人，但只要學會本書介紹的方法，再依據時勢琢磨精進，相信可以順利解決你在職場上面臨的管理難題。



　　若您正煩惱不知該如何帶「新世代的年輕下屬」，請務必一試本書介紹的方法。