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前言

兩份菜單的故事

　　在矽谷心臟地帶附近，也就是舊金山灣南方幾英里之處，坐落著一棟迷人的印度餐廳，名為「巴達爾」（Baadal）。經營餐廳的人是伊爾方．達瑪（Irfan Dama），一位四十一歲精神奕奕的主廚，他設計了好幾套的三道菜套餐，每日更換。巴達爾是達瑪的第一家餐廳，從任何角度來說都是鴻圖大展。開幕短短幾天內，幾乎已經是一位難求。

　　和其他比較傳統的印度餐廳不同，達瑪主廚的菜單少了神祕色彩，拿掉通常會讓初次嘗試印度料理的客人害怕的部分，更列出每一道菜裡的每一項食材。餐廳的裝潢也能提供各種不同的用餐體驗，有完全被幔帳包圍的安靜包廂，有開放空間裡的餐桌，如果想要和跟大批親友歡聚，也有喧鬧的寶萊塢主題房可供選擇。

　　達瑪的餐廳還有另一點與眾不同，那就是這裡不收客戶一毛錢。事實上，有幸能嘗試巴達爾世界級料理的顧客，全部都不用付錢。

　　擁有巴爾達餐廳的業主是Google。在Google位於山景市（Mountain View）名為Google園區（Googleplex）的總部裡，共有三十間美食餐廳服務員工，巴爾達是其中一家。

　　在Google，吃是一件大事。每一餐，這裡的人們都有機會一嘗超過兩百道如藝術家傑作般的精心之作。來看看最近有哪些菜色：烤鵪鶉、韃靼式生拌牛肉末、法式龍蝦濃湯、銀鱈佐青醬香蒜麵包、脆皮牛肝菌佐有機牛肉。如果是輕食者，這裡也有一個沙拉吧、一個麵食吧、一個起司與熟食吧、法式蔬菜沙拉拼盤與低溫真空烹調季節時蔬。正餐之間，Google的員工也可以到任何一處散布在園區裡的小廚房；每一處都是全年無休，提供各種有機水果、優格、糖果、堅果和飲料。Google的用意，是希望員工隨時隨地在三分鐘之內就能找到吃的。

　　大量且能互補的飲食選擇，是Google受到《財富》（Fortune）青睞或全為全球最佳職場的原因之一。然而隨著Google園區持續增加相關的便利設施，目前這些不過是九牛一毛而已。

　　Google的員工可以享受按摩、理髮、修眉、外語課程以及和醫師約診，全部服務都在園區內，而且免費。他們可以使用三個健康中心、一座保齡球館、棒球場、一座直排輪曲棍球場、桌球檯、大型電玩機、手足球檯、一面攀岩牆、一座果嶺以及舖有真沙的排球場。這裡還有室內樹屋、修剪整齊的花園、供人閒暇時以養蜂為樂的蜂房、仿造理查．布蘭森（Richard Branson）私人太空船的複製品，以及如同實物一般大小的雷克斯暴龍（Tyrannosaurus rex）骨骸。對了，還有個很讓人難忘的小玩意兒：暖氣馬桶座。

　　Google絕對不是唯一一家為了讓員工更舒適而大舉投資的企業。企業分析軟體公司賽仕（SAS），二○一二年時獲利超過三十億美元，該公司的員工可以使用網球場、桑拿浴、撞球房、溫水游泳池，也能接受職場與生活諮商，包括針對財務規劃、長者照護與家庭議題提供的保密專業顧問建議。在臉書（Facebook），員工可以騎著公司提供的腳踏車道園區裡的理髮店，可以拿衣服去乾洗，可以買杯咖啡，可以到免費的糖果舖去搜刮一番，還有，更方便的是，園區裡就可以看牙醫。

　　福利好的公司也不限於高科技業。衛格門（Wegmans）是美國東北部的連鎖超市，過去十五年來經常在《財富》雜誌的百大最佳職場排行榜中名列前茅。在這段期間，該公司的營業額成長近三倍。許多零售業者試著用降低勞動成本來拉抬獲利之際，衛格門反其道而行，為超市員工（其中有很多人還在念高中，有個打工機會就很高興了）提供福利方案、免稅支出帳戶、退休金方案、人壽保險以及獎學金。

　　企業這樣大手筆花錢背後的理由是什麼？對於許多登上《財富》雜誌的企業來說，基本的算計很簡單：員工越開心，利潤就越高。

　　員工對工作越是投入、越是熱情，企業在各個方面的表現都會更好。研究指出，開心滿意的員工生產力較高、創造力較強，而且能為客戶提供更好的服務。他們比較少離職，也比較少請病假。此外，他們在外面會以自家品牌大使自居，傳播正面的公司形象，吸引高手加入他們的團隊。

　　許多獲利能力在全球數一數二的企業秉持的原則是：花錢營造職場滿意度不是公司的成本，而是確保企業能維持頂尖的方法。

　　這種觀點背後有一些極具說服力的數據加持。和《財富》雜誌合作編纂出年度最佳職場列表的最佳職場研究機構（Great Place to Work Institute）做了研究，拿出讓人大開眼界的統計數字：名列最佳職場的企業股票表現超越大盤，而且倍數達二比一的驚人之比。

　　投資人也正在理解箇中巧妙。Google園區在二○○四年時開張大吉，約在同一個時間，總部設在舊金山的帕納瑟斯投資公司（Parnassus Investments）推出一檔共同基金，其中的成分股全部都是具有最佳職場環境的企業，例如《財富》雜誌排行榜上的那些企業。自基金成立以來，年度報酬率創下紀錄，高達九．六三%。相較之下，標準普爾五百指數（S& P 500 index）同期間的報酬率就平淡多了，僅有五．五八%。

　　證據很明確：營造絕佳的職場環境會帶來豐厚的報酬。

　　那麼，應該怎麼做呢？

　　Google、賽仕、臉書與衛格門等公司當然設下了高標準。但是如果沒有跨國企業這麼大的手筆，那怎麼辦呢？如果你現在連要找個地方放一部大一點的影印機都有困難了，更遑論在公司裡設置健康中心，該怎麼辦呢？如果離你公司最近、能夠稱得上美食餐廳的地方不過就是走廊盡頭的自動販賣機，那又該怎麼辦呢？

　　到底該怎麼辦？

　　意外的一本書

　　會寫這本書，是在我離開學術界之後；多年來，我在實驗室裡研究人類的動機，並在大專院校教授心理學。到社會心理學博士學位並取得教職之後，我發現自己焦躁不安。

　　我原本打算這輩子要當一個大學教授，但當我真正成為大學教授後，卻又心癢難耐、期待新的挑戰。我想要跨入比較實務、比較應用性的領域。因此，我進入商界，受聘成為衡量公眾意見的民調專家。

　　走馬上任不久之後，我意外注意到某些事。身為一位專攻人類動機的社會心理學家，我讀過無數的研究探討各種有助於提高生產力、創造力與敬業度的因素，但出乎我意料之外的是，這些研究結果很少有人拿來應用。從組織的聘用方式、領導者激勵員工的作法到多數職場空間的配置與設計，我觀察到的大部分結果是，雖然我們針對如何打造更好的職場環境做了大量的研究，但世人顯然視而不見。

　　過去十年來，腦部顯像（brain imaging）、資料收集方法以及行為科學實驗大幅進步，提出了很多強而有力的證據證明環境條件如何協助人們高效工作。現在我們知道如何蓋一棟刺激創意的建築、如何把同事變成朋友，以及如何讓任何工作變得更有意義。我們知道在辦公室裡做點裝飾會讓人更有生產力，散散步之後可以做出更好的決策，而坦然接受失敗實際上會幫助你成功。

　　但這些結論多半還堆在圖書館的書架上，在各大學裡積灰塵。

　　從某些方面來說，商界與心理學界之間出現知識的落差，完全合情合理。企業一向很少需要心理學家提供建議，直到最近才改觀。從過去的工廠演變而來的傳統職場，向來運作得很順利。

　　但大事發生了：經濟環境變了。我們已經用了幾個世代的職場模式，忽然之間不再像過去那麼有效了。

　　回顧工業經濟時代，所謂打造成功的職場，指的是找到效率，方法就是消除各種失誤、將員工的作業標準化，並從員工身上榨出最高的生產力。員工在工作時有什麼感覺，那是次要的問題，因為這對他們的表現來說影響微乎其微。重點是要把工作做完。

　　如今情況不同了。工作內容越來越複雜，很少僅需要員工從事規律、重複的任務，而是希望員工能協作、規劃與創新。要在目前的經濟環境下，要打造蓬勃發展的企業，光靠效率是不夠的，還需要能善用智慧、創意與人際技能的環境。

　　如今的企業界需要心理學家。在這個生產力繫於員工思考品質的世界裡，心理因素絕非次要，而是決定成本的核心要素中的核心。

　

　　這一點又讓我回頭來談我如何在無意之間想到要寫這本書：結束學術生涯後，我假設拼命寫作的日子過去了。但當我有機會親身體驗商業世界，從員工的角色也從經理人的角色去感受，當我和幾百位客戶交流，從中毫無遮掩看到他們的企業如何運作，有一個主題也一而再、再而三地跳出來：最新的科學進展與現代的職場環境之間出現非常嚴重的鴻溝。

　　本書的用意就是要嘗試彌補兩者的落差。

　　在接下來幾章中，我會介紹動機、創意、行為經濟學、神經科學以及管理學界等領域的革命性發現，並讓讀者了解如何運用這些知識來打造出更好的職場環境。每一章都會處理一個不同的職場面向，提出深具啟發性但通常違反直覺的最佳實務做法，幫助各位與各位的企業創造出更高的成效。

　　讀者會看到如何不靠分紅來激勵員工、如何在不同的應徵者之間做選擇，以及如何提高企業內部的自豪感。讀者也會學到如何能做出更好的決策、如何化解職場奇異，以及如何讓你自己更具說服力。

　　在這整本書中，我們將會看到一些出色的人們，聽一聽他們的迷人故事，每一位都能提供獨特的見解，讓我們理解何謂最佳職場。我會引領大家看看人質危機談判場景的背後，證明美國聯邦調查局（FBI）運用的口語技巧同樣也能幫助你成為更好的領導者。我會向各位介紹創造出辦公室小隔間的人，說明為何他對於現代職場的願景為何恰到好處。我也會讓讀者看看企業可以從電玩遊戲的架構、賭城賭場的設計以及交響樂團的招聘流程中學到什麼。

　　我們會在短時間內涵蓋許多面向，各位將要讀到的這本書融合了幾千份的科學研究，我希望讀者會發現內容極具吸引力，而且相對來說沒有太多術語。我試著寫出一本在商務出差時我會想要一讀的書，就我而言，這代表了三大要件：速度快、有娛樂性而且可據以為行動。

　　我在設計本書時心裡想的是兩種讀者，第一種、或許也是最明顯的，是經理人、企業主與執行長，這些人有能力將許多研究的建議拿來應用，立刻讓組織的職場經驗改頭換面。

　　

　　但本書不僅是供站在企業高位的領導者參考的劇本而已，更是為了未來的新興領導者而寫的書，後面這一群人想要找到以數據為導向的觀點，以提升自身的生產力並強化團隊的表現。無論你在企業組織圖裡落在哪一個位置，只要你想要做出更明智的職場決策、培養更和諧的同儕關係，並讓自己成為公司裡不可或缺的要角，這本書都能助你一臂之力。

　　有很多商管書都是提出大方向但少有實用的建議，這本書不一樣。在每一章裡，隨處可找到具體、以證據為本的改革方法，不管你身在哪一個產業，都可以拿來應用到職場裡。此外，在每一章的結語部分，你會找到一些根據研究結果提出的行動方向，也會分別為經理人以及未來的領導者另外點出三大應用。

　　以一般職場環境為寫作主題、又提供許多大量具體建議會有一個無法避免的缺點：並非所有提案都適合每一個人。每一家企業都不同，對Google有用的對衛格門來說可能不盡理想，反之亦然。順著這樣的邏輯，結論就是本書中某些建議可能非常符合貴公司的需求，但有些或許就沒這麼息息相關了。我寫作本書並不是打算提出放諸四海皆準的打造最佳職場方法（因為這根本做不到），主要的用意是為各位提供眾多經過驗證的選擇，讓讀者可以從中挑出適合放在自家企業脈絡下的作法。

　　在你讀到本書的結論之前，我希望能先說服你相信一個簡單的事實：心理學的見解可以促使任何組織轉型成最佳職場。

　　幸福職場的祕訣不在於花更多錢，而是在於創造出各種條件讓員工得以把工作做到最好。

　　那究竟要怎麼做？翻開書頁吧。我相信，答案就在書裡面。