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打造將才基因 2 將將 (限量親簽軟精版)
沒有庫存
訂購需時10-14天
9789862415153
杜書伍/文、陳敏佳/攝影
天下雜誌
2012年5月04日
117.00 元
HK$ 111.15
詳
細
資
料
叢書系列：天下財經
規格：軟皮精裝 / 288頁 / 25k / 普級 / 單色印刷 / 初版
出版地：台灣
天下財經
分
類
[ 尚未分類 ]
同
類
書
推
薦
內
容
簡
介
一將功成，萬骨枯！？
主管的養成，不該總是摸索、試誤及遍體鱗傷…
一本系統化修練主管能力的「將將之書」
繼兩岸暢銷十八萬冊的《打造將才基因》後，
創造八千億通路霸業的聯強國際總裁杜書伍，再次力作，
除了成為將才，更要能進階為「培養將才」的大將！
多數主管並未受過系統化的主管訓練，經常是在摸索、試誤的情境下，
匍匐前進、跌跌撞撞甚至遍體鱗傷。
主管之路，註定總是如此顛簸煎熬？
35年培育將才經驗、創造年營收8000億元企業規模的聯強國際總裁杜書伍認為，主管能力絕非天賦異稟或個人造化，只要有完整的框架、正確的認知，便能系統化的自我修練！
除了自己要能成為將才，更要能進階為培養將才的「大將」！
繼上班族入門書、暢銷兩岸18萬冊的作品《打造將才基因》之後，杜書伍第二本針對主管能力修練的最新力作。有志於晉升經理人的上班族，可提前建構完整的管理架構，教你如何全「盤」管理，談笑用兵。
本書共分為八部──
第一部：主管意識。
升任主管首先要換腦袋：不再是一人飽全家飽，行事與決策要習慣由「組織」的角度思考，將帥無能累死三軍。
第二部：分工與組織建構。
主管不光是發號施令，而是要有掌控全局的控盤能力。從無到有建構組織，需定位部門功能、規劃階段性策略並作好分工規劃。
第三部：部門管理與政策落實。
擬定具可執行性的制度與SOP，有助於部屬落實執行。
第四部：組織行為與組織氣候。
組織是空泛的，是人賦予組織生命。一群人是如臂使指合作無間，還是一盤散沙各自為政，繫於主管營造與微調組織氣候的功力。
第五部：如何提升組織溝通效能。
組織是由不同專業功能組成，如何提高功能間的溝通協作，避免單位間互動不良的耗損？
第六部：選才觀念。
選才應該重IQ還是人格特質？如何判別？
第七部：訓練與引導。
人才能力不可能剛好契合組織需求，如何將訓練植入日常運作，打造有效與簡單可行的訓練機制。
第八部：培養幹部與潛力人才。
基層表現優異的「兵」，不必然有成為「士」或「將」的潛質，培養潛力人才需有不同的觀念與做法，避免形成「組織中空」。
作者簡介
杜書伍
杜書伍出生於教師家庭，名字是爺爺取的，期許他能「與書為伍」。
畢業於建國中學、交通大學計算與控制系，原來人生的規劃應是與書本無緣的電腦工程師；詎料卻因為加入神通電腦推廣英特爾微處理器的機緣，讓他白天當工程師推廣晶片，晚上當總編輯推廣科技知識。
職涯三十五年，杜書伍雖以成功的將聯強國際經營成為亞洲第一大、全球第三大的高科技通路商著稱，但私底下更像一位酷愛觀察與思考，以洞悉事物原理與根源為樂，並好與人分享觀念的教育家。
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內容簡介
一將功成，萬骨枯！？
主管的養成，不該總是摸索、試誤及遍體鱗傷…
一本系統化修練主管能力的「將將之書」
繼兩岸暢銷十八萬冊的《打造將才基因》後，
創造八千億通路霸業的聯強國際總裁杜書伍，再次力作，
除了成為將才，更要能進階為「培養將才」的大將！
多數主管並未受過系統化的主管訓練，經常是在摸索、試誤的情境下，
匍匐前進、跌跌撞撞甚至遍體鱗傷。
主管之路，註定總是如此顛簸煎熬？
35年培育將才經驗、創造年營收8000億元企業規模的聯強國際總裁杜書伍認為，主管能力絕非天賦異稟或個人造化，只要有完整的框架、正確的認知，便能系統化的自我修練！
除了自己要能成為將才，更要能進階為培養將才的「大將」！
繼上班族入門書、暢銷兩岸18萬冊的作品《打造將才基因》之後，杜書伍第二本針對主管能力修練的最新力作。有志於晉升經理人的上班族，可提前建構完整的管理架構，教你如何全「盤」管理，談笑用兵。
本書共分為八部──
第一部：主管意識。
升任主管首先要換腦袋：不再是一人飽全家飽，行事與決策要習慣由「組織」的角度思考，將帥無能累死三軍。
第二部：分工與組織建構。
主管不光是發號施令，而是要有掌控全局的控盤能力。從無到有建構組織，需定位部門功能、規劃階段性策略並作好分工規劃。
第三部：部門管理與政策落實。
擬定具可執行性的制度與SOP，有助於部屬落實執行。
第四部：組織行為與組織氣候。
組織是空泛的，是人賦予組織生命。一群人是如臂使指合作無間，還是一盤散沙各自為政，繫於主管營造與微調組織氣候的功力。
第五部：如何提升組織溝通效能。
組織是由不同專業功能組成，如何提高功能間的溝通協作，避免單位間互動不良的耗損？
第六部：選才觀念。
選才應該重IQ還是人格特質？如何判別？
第七部：訓練與引導。
人才能力不可能剛好契合組織需求，如何將訓練植入日常運作，打造有效與簡單可行的訓練機制。
第八部：培養幹部與潛力人才。
基層表現優異的「兵」，不必然有成為「士」或「將」的潛質，培養潛力人才需有不同的觀念與做法，避免形成「組織中空」。
作者簡介
杜書伍
杜書伍出生於教師家庭，名字是爺爺取的，期許他能「與書為伍」。
畢業於建國中學、交通大學計算與控制系，原來人生的規劃應是與書本無緣的電腦工程師；詎料卻因為加入神通電腦推廣英特爾微處理器的機緣，讓他白天當工程師推廣晶片，晚上當總編輯推廣科技知識。
職涯三十五年，杜書伍雖以成功的將聯強國際經營成為亞洲第一大、全球第三大的高科技通路商著稱，但私底下更像一位酷愛觀察與思考，以洞悉事物原理與根源為樂，並好與人分享觀念的教育家。
詳細資料
叢書系列：天下財經
規格：軟皮精裝 / 288頁 / 25k / 普級 / 單色印刷 / 初版
出版地：台灣
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目錄
作者序 一將功成萬骨枯 杜書伍
人資序 如何使用本書做主管訓練 黃惠娟
第一部 主管意識
善用「意識」，適時改變
公司可以給一個人職位，但不能給他來自同仁的尊敬
主管的部門運作管理
主管要管大事與管小事，不能只管「中事」
「積極主動負責」才是真正有責任感
將帥無能，累死三軍
見詞生義
管理的藝術
第二部 分工與組織建構
突破「自然律限制」的思維
矩陣管理與矩陣組織
功能集中，建立專業化運作模式
增胖前，先瘦身
知識的產出與管理
第三部 部門管理與政策落實
構想、政策落實的技巧
形成「自我管理機制」的制度設計
電子郵寄，讓主管慢性失職及失能
不是制度僵硬，而是人僵硬
屋漏偏逢連夜雨
形期無形
追求完美！？
第四部 組織行為與組織氣候
孟母為何三遷？環境也─耳濡目染、潛移默化的功效
組織氣候的培養
基本價值的落實與深化
雙方拍拍肩，雙方打屁股
不要把「意見反應」澆熄了
第五部 如何提升組織溝通效能
溝通能力的基礎
三角傳球，越級報告、指揮
組織溝通──Z型溝通
善用外部反映，減少內部管理盲點
第六部 選才觀念
基層主管的主修課──對人的了解
選才，重IQ更要重人格特質
選才的觀念和技巧
獨立人格背後的問題
由預算目標的執行，來讀人識
第七部 訓練與引導
會議的訓練與共識功能
月報制度的精神與目的
月報制度的執行要領
別把「手段」當「目的」
誤把「手段」當「目的」的成因
善性循環，啟動主動學習機制
第八部 培養幹部與潛力人才
如何培育部屬「帶人」與「管事」
授權與受權
利用組織安排，培養基層主管
主管要養成「導引思考．宏觀闡述」的習慣
讓「聯強EMBA」成為我們的共同語言
到底是「將」？還是「士」！
序
作者序
一將功成萬骨枯
杜書伍
主管是部門的靈魂、企業的骨幹，主管的素質決定了企業的營運成效，更是能否持續培育人才、使企業永續經營的關鍵。
矛盾的是，多數企業中的多數主管，並未系統性的接受過主管訓練，即便想自外部學習，也甚難找到切合實務需求的課程。漫長的主管生涯中，大體是在「有樣學樣，沒樣自己想」的情境下，一邊摸索一邊執行主管的職務。即便是「多年媳婦熬成婆」的資深主管，回首來時路仍不免心頭不踏實、擔心掛一漏萬，更不用說尚乏經驗的新手主管了。
在主管跌跌撞撞、自我摸索的情況下，被帶領的部屬或「前部屬」，則不免成為他們「試誤」下的「白老鼠」，甚至因此流失了部份潛力人才，這是企業領導人在組織經營的過程中，會面臨的另一項無形耗損。所以我經常感嘆，主管的培養實為「一將功成萬骨枯」的巨大工程。
思及上述情景，相信不少企業領導人也感到心有戚戚焉；我自己也是在這樣一路摸索的過程中，走過來的。
為了試圖改善與解決這個現象，多年前，我開始觀察組織中的人與事。從主管的日常管理經常面臨哪些問題，人員認知易產生的盲點，部門互動時存在的組織行為與灰色地帶等等…這些現象該如何從根源解決？一個一個便成為我腦中的「懸案」；當靈光一閃有所領悟時，便說與我的主管知曉，期望他們跟我一樣，用更有效的方式帶領團隊。
點點滴滴，就這樣邊看、邊想、邊說，一段時日累積下來，方方面面竟也初步涵蓋了主管應該關注的面向：從主管應具備的正確認知（主管意識）、如何規劃分工與建構組織、如何形成制度流程與ＫＰＩ與落實推動，到如何讀人識人組建團隊等等。同時隨著組織的擴大，我也從「口說」改成「書寫」，透過文章的撰寫，讓更多的新任主管可以跟上資深主管的觀念思維，提早一步具備主管管理的框架。如今，此一框架已成為公司培訓主管與潛力主管的必讀教材，也就是本書的內容。
在出版上一本書《打造將才基因》時，我提到了我對「觀念普及化」的信念：一個國家光有少數領先企業，是沒有足夠的力量來推升社會國家的進步；惟有觀念普及，形成多數企業廣泛的認知與共識，才會構成社會整體躍升的基礎。因此，將聯強內部主管訓練內容集結而成《將將》這本書，仍是沿續這樣的理念，透過知識與經驗的擴散與普及，期望對國家社會，能夠形成向上提升的無形力量。
不同於《打造將才基因》是偏向職場工作者的基礎觀念，本書收錄的內容，更聚焦於主管管理實務，之於不同的閱讀對象，應有不同的效益：
一、對於經驗豐富的資深主管，本書旨在提供一個具參考性的管理框架，以及不同產業別之管理經驗的分享；對資深管理者而言，應能結合自身經驗，整合出更具系統結構的管理架構與心法，發揮更大的管理成效。
二、對於經驗尚淺的新任主管，本書則可提供一個相對完整的管理框架，以及管理實務執行中易產生的盲點與觀念，提供參考要點。有助於新任主管一開始就「站對姿勢」，減少「自我摸索」的時間，加速管理能力的深化與融會貫通。
三、對於有心走向管理層級的潛力人員，可提前建構完整的管理框架，及早認知主管意識與觀念，並依此框架與觀念，來觀察所處組織中的種種管理實務。如能提前自我儲備實務經驗，潛移默化中自然而然展現潛力主管的特質，有助於脫穎而出、優先被拔擢。
四、有意走向經營管理之路的學生，亦可提前建構正確的框架與觀念，結合求學期間的管理理論，強化對學理的理解，提前累積經驗，為步入職涯做好準備。
多年來，看過形形色色的職場工作者，多數渴望成長並積極學習，但卻也看到不少人用錯方法走錯路，不得其門而入，十分惋惜。愈發令我強烈感知：知識本身是沒有價值的，而是被運用後的結果，才是知識的價值。所以，我強烈的期望本書讀者，倘使認為本書的觀念有所裨益，需強烈的自我提醒「學用合一」：亦即，學而後一定要積極去運用、執行、體會並且融會貫通，所學始能產生「價值」，不會白費功夫。
每一篇《聯強EMBA》的電子郵件，刊頭都有這麼一句話─知識與經驗的分享，是我們回饋社會的方式，所以三年前出版《打造將才基因》時，我將所有的版稅收入捐贈予基金會，用於公益用途。此次《將將》的出版，我轉念一想，不如省掉版稅，直接反映於定價的調降，這樣的分享不是更直接、簡單、可行嗎？
很高興促成本書出版的天下雜誌出版社，竟能認同這個另類提議，欣然同意共同推動、落實「普及化」的理念。所以，連同本次一起重新出版的《打造將才基因─增訂版》，有興趣一讀的讀者，皆能以「驚喜價」擁有這兩本書。該算是本次出版過程中，一個令人思之喜悅的小創意。
人資序
如何使用這本書做主管訓練
黃惠娟
企業人資部門在進行內部教育訓練時，經常會面臨下列難題：
其一、組織是變動的，每天都有新人入職或新任主管，理想狀況是要能「及時訓練」；但是開班授課的成本很高，如未能累積一定人數不符成本效益。所以經常面臨開課頻度不夠及時，但成本仍居高不下的困擾。
其二、自製教材成本高昂，且耗時甚久；然外部課程往往無法切合需求，也與公司既有制度脫鉤。如非照單全收，就要大幅客製調整，遑論課程能與內部制度甚至策略目標扣連，令人傷透腦筋。
其三、訓練需能搭配組織各層級人員各階段的成長需求，而且需是長期、持續的提供，久而久之，訓練單位愈來像大學，課程看似五花八門琳瑯滿目，但用人單位仍舊抱怨不符需要，甚至開課後還要四處請託同仁湊人數。然而，學校是學分修滿即可拿學位，企業是學分上完未必反映在能力與績效的提升，淪為為學習而學習，辦與不辦都進退兩難。
回歸根源思考，以腦神經科學拆解學習歷程
早期我們也經歷過上述的窘境，為了試圖跳脫出來，我們回歸到訓練的根源：企業訓練只能教導框架與觀念，吸收效果端視有否「內化」，並且需高度強調「學用合一」。隨著受訓者經驗歷練的累積，最終反應於績效與能力的提升。
再深一層思考，不論是如何「消化吸收」、「內化」以及如何「學用合一」，都牽涉到一個人如何學習，所以，我們又運用腦神經科學的學習理論，試圖掌握如何提升學習效果的關鍵技巧。
簡言之，依腦神經科學原理，學習是大腦神經元一連串的活動：亦即對教材內容要能夠有效的「接收」、「處理」與「儲存」，才會完成一個完整的學習歷程。其中有任一個步驟沒有落實，都會影響吸收的品質。
然而，上述過程只是有讀進去，未必有「內化」；沒有「內化」的知識，未來還是「用」不出來，效果還是零。所以學習的過程中，一定要與個人既有的知識經驗相「連結」，亦即，學習新的內容時要一邊納入既有的知識一起想，思考這跟我既有知識有什麼異同或相關。
再者，須有充份的時間反芻與沈澱，就是讀完後再拿出來想一想，強化大腦神經元的固定連結（內化），未來需要使用時才能被有效提取（應用）。如此一個完整的過程，才是學習者能夠「學以致用」，亦即訓練能反映於能力與績效提升的關鍵。
強化訓練執行技巧，務求內化與學用合一
經過一段時間的探索，我們確立了教育訓練的方向：以教導觀念與框架為原則，但注重教學設計，觀注學習者在學習吸收的各階段，是否確實內化；並且高度重視學用合一，或是找出無法「學用合一」的障礙為何，確保受訓者的「應用結果」。以下是幾個執行關鍵，僅供本書的讀者運用時參考：
一、管理是新知，需建立新的知識架構：所有從基層被拔擢為主管的人，是因為功能專業很優秀被擢升，而非管理能力，所以，管理是一個全新的挑戰，需有重頭修習主管專業的認知。
《將將》所收錄的內容，即為所有聯強新任主管，或是具潛力的培訓主管，需具備的主管管理框架與基本管理觀念。其中共有八個主題，從主管意識、組織建構與分工、部門管理與政策落實；組織行為與組織氣候、如何提升組織溝通效能、選才觀念、訓練與引導以及培養幹部與潛力人才。
以腦神經科學的理論，大腦天生有「自圓其說」的傾向，當你建立一個骨架進去，未來在觀察、理解新事物時，就會傾向用這些知識架構來理解新事物；未來日常觀察不僅能豐富化此一架構，而且附著性會很強不易忘掉(融會貫通)。當一位主管具備完整的主管架構，即使經驗尚淺、火候不足，至少不會掛一漏萬；當新任主管習慣是一個框架，去觀察組織中的種種管理實務時，理應能隨著經驗歷練的累積，融合與補強該管理架構，此即管理能耐提升的基礎。
二、連結閱讀而非記憶，撰寫心得強迫整理：訓練要能產生效益，須使教材與管理實務及自身經驗連結，亦即「內化」，否則就是只有記憶而沒有消化，未來要應用時，學習者或許可以倒背如流，卻無法融會貫通靈活變化。
從大腦運作的原理了解到，內化需要連結既有經驗，並且需要一定時間的沈澱，以強化知識在大腦神經元產生固定連結。所以，我們的做法並非集中上課，而是要求受訓者每兩週閱讀一個主題，兩週的時間內，他從組織中會觀察到許多跟主題相關的現象，就能觸動去思考與連結，亦即預留連結自身經驗、沈澱與反芻的時間。
要能連結經驗與內化，另一個執行關鍵，在於撰寫心得強迫整理，將兩週所思所想所連結的心得，用紙筆撰寫下來。因為整理是強化大腦神經元固定連結的有效方法，也有助於受訓者用自己的結構與語言，整理自己的受訓內容；爾後需要運用時，就能依自己內化的結果使用出來，而不是像背書一樣，只是背誦教材無法融會貫通。
三、隨時啟動，由用人單位主管擔任教練角色(coaching)：究其實，主管訓練的教材並不難懂，關鍵在於受訓者自己能內化與經驗累積，因此，打破一般訓練需集中授課，避免掉傳統上要集結一定人數才能「開班」上課的困擾，而將重點放在自行研讀與理解。
在此過程中，有經驗的上層主管必須研讀受訓者的心得，定期關注受訓者是否融會貫通，必要時定期解惑，或是修正其解讀偏差之處，並以自己的實務經驗，豐富化受訓者的視野。
四、訓練觀察習慣，加速實務經驗的積累：「授人與魚，不如授之予漁」是所有人資負責教育訓練單位的理想，但各式各樣的知識是沒有止境的，如何讓受訓者可以養成自學的習慣？
我們的經驗是，當建構好主管部門管理的「知識架構」後，需搭配培養主管養成「觀察習慣」，觀察組織中的各式各樣的現象與主管解決問題的做法，點點滴滴中即能整合到同仁大腦的「主管知識架構」中，豐富其大腦經驗庫；當需要使用時，因為過去即有觀察、對這些現象不陌生，而不會大腦一片空白手足無措，而能適切運用。
五、針對有潛力升任主管者，鼓勵提前自學；自學方式可透過單篇文章的連結閱讀，再透過主題式整合閱讀，逐步進行。當主管的框架與概念提前植入大腦後，當他在組織中見到主管如何進行人員輔導、如何調整分工、如何招募與評核人，這些都會連結進入他的大腦經驗庫，成為他的寶貴經驗，而能提前養成正確的姿勢。
當然，所有聯強的主管利用「整合閱讀」奠定管理知識架構之外，尚需修習全套的人資學理(腦的結構與運作、讀人識人原理、招募實務、人資制度架構…)，並需具備對自身以外各種功能專業的支援性知識(supporting knowledge)，避免落入專業掛帥的狹隘思維。步入中高階主管，還要加上宏觀哲理的宏觀思維，作為管理中大型組織的高階能力。
但主管能力整合閱讀作為一個重要的基礎，以及學習過程中注重「學用合一」的學習姿勢，都可觀察出潛力主管是否具備好的「自我學習」的姿勢，這也是長期要被拔擢為中高階主管的關鍵能力之一。
（作者為聯強國際集團總裁特別助理，兼集團人力資源總監）
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