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老闆！我死都不願意告訴你這些事

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			9789862291122
			吳書榆
			三采
			2009年7月08日
			93.00 元
			HK$ 79.05

詳
細
資
料

* 叢書系列：輕商館
* 規格：平裝 / 240頁 / 14.8*21.0 cm / 普級 / 單色印刷 / 初版
* 出版地：台灣

輕商館

分
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同
類
書
推
薦

內
容
簡
介

五萬名員工的血淚控訴，身為主管的你該怎麼做？

　　員工怨恨主管。說怨恨是太強烈的字眼，但在這種情況下卻很適當。員工怨恨主管，因為他們覺得自己受到毫無尊重的待遇，他們不相信主管說的話，他們覺得自己薪水太低、而且收入被壓榨，因為他們被迫要為退休以及健保福利承擔越來越高的成本。他們也相信工作對他們的生活品質帶來負面影響。多數人覺得在這些問題上完全無力採取任何行動，這一點更是徒增他們的挫折感。他們害怕失去工作，並且認為就算自己能夠找到新工作，也只是再度遭遇相同的問題而已。

　　本書的目的，在於幫助主管以及人力資源專業人士瞭解員工為什麼不快樂，以及他們可以做哪些事讓職場成為更友善、更有生產力的環境。主管鑽研大量的資料以管理企業，他們每天閱讀銷售、費用以及資產的財務報表；然而，在一個高度競爭的環境當中，員工的生產力乃是重要資產，員工心理健康的量化報表也是同樣重要的管理工具。

　　本書五個章節各會討論一個特定議題，那是經過研究證明員工會特別考量的重點。在第一部分，會敘述員工如何抱怨他們沒有獲得執行工作所需的自由，以及他們覺得自己受到像小孩一樣的待遇。之後會討論主管能如何作為，以更像對待成人的方式來對待員工。在許多公司裡，主管並不尊重員工的工作，員工也不尊重主管的決定。在第二部分，會討論如何打破這種惡性循環。許多員工也覺得主管沒有給他們足夠的適任員工、訓練或是指示，好讓他們能適當地進行工作。他們也相信自己的組織以無效率的方式運作。在第三部分，將會討論如何提供員工真實所需，讓他們能完成工作，以及如何避免過度繁瑣的程序、部門間缺乏溝通以及進行方式不當的會議。許多員工認為自己未受到主管的賞識，他們少有機會能獲得自認應得的加薪與升遷。在第四部分，會討論主管可以做哪些事來處理這些問題。最後，在第五部分要討論主管如何幫助員工，避免他們覺得與組織產生疏離感、並且不願投入，僅將他們的工作視為「不過是一份工作」；他們對於組織缺乏承諾，也沒有獲得來自組織的承諾。

　　本書三十篇內容各會描述一個特定問題，並解釋某些心理學理論，藉此提供深刻的觀點，審視為何員工自覺像是奴隸，以及為何許多雇主覺得自己是主人。每一篇也會分別提供主管可以採行的特定步驟要點，使得工作環境對員工以及主管而言，都能成為更有生產力且更讓人滿意的地方。

本書特色

　　1.深入解說提供員工自由度的重要性

　　2.解決員工與主管互相不尊重的惡性循環

　　3.防止公司內部瑣碎的流程、不必要的會議，及加強部門間的溝通

　　4.深度剖析人力資源部最棘手的員工升遷加薪問題，給予解決的建議

　　5.提出員工對組織的投入熱誠及忠誠度，來自於組織對員工的承諾的觀點

作者簡介

布魯斯．卡契爾（Bruce L. Katche）博士

　　是一位產業/組織心理學家，同時也是發現調查公司（Discovery Surveys, Inc.）的創始人，這是一家位在麻州波士頓外圍的夏倫市（Sharon, Massachusetts）的管理顧問公司。自一九九三年起，他開始幫助組織更瞭解員工和客戶，並且讓他們工作愉快。他的公司主要執行員工意見調查和客戶滿意度調查。

　　布魯斯專題的演講，包括「為何員工痛恨主管，而你又能怎麼辦」（Why Employees Hate Their Managers and What You Can Do About It）、「如何處理重大的員工抱怨」（How to Address the Major Complaints of Employees）、「如何提升你的傾聽技巧」（How to Improve Your Listening Skills）、「找到工作的二十一個秘訣」（The 21 Secrets of Finding a Job）、「如何開啟你的顧問事業」（How to Jump Start Your Consulting Business）以及「如何真正享受你吃的東西」（How to Really Enjoy What You Eat）。

亞當．辛德（Adam Snyder）

　　三十年來不遺餘力幫助個人和組織將訊息傳遞給員工、客戶和公眾。他也和頂尖的商業界領袖合著多本著作，在許多已經發表的作品當中都能找到他的名字。他也是動畫公司藍柏特影業（Rembrandt Films LLC）的董事長，這是全球經典卡通的製片商以及經銷商。

譯者簡介

吳書榆

　　台大經濟系、英國倫敦大學經濟所畢業，曾任職於公家機關、軟體業擔任研究、企畫與行銷相關工作，目前為自由文字工作者。聯絡電子郵件為：sywu7998@hotmail.com

目
錄

序

第一章員工受到像小孩一樣的待遇
1. 我們覺得自己像奴隸
2. 我知道怎麼做好我的工作，為什麼他們就是不讓我這麼做？
3. 我害怕說出來
4. 沒有人肯定我的努力結果
5. 不同的人適用不同的規則

第二章員工未受尊重
6. 主管不聽我們說的話
7. 主管不尊重我們
8. 現在到底是誰當家？
9. 我不相信我從管理階層那裡得來的資訊
10. 我的主管是可怕的經理人

第三章員工沒有得到他們真正需要的東西
11. 我已對管理階層失去信心
12. 我們人手不足
13. 他們沒有告訴我做好工作必要的訊息
14. 我們需要更多訓練
15. 我們的產品和服務品質很糟糕
16. 其他部門提供給我的服務很糟糕
17. 繁瑣程序太多了
18. 為什麼他們不把那些廢物全趕走？
19該死的會議太多了

第四章員工覺得未受賞識
20. 我沒有獲得公平的薪資
21. 我們獲得同樣的薪水是不對的
22. 我的績效評量全無用處
23. 我的薪資高低和工作表現無關
24. 我的福利成本侵蝕我的薪資
25. 在這裡根本不可能升職

第五章工作應該不僅僅是兩個字組成的詞而已
26. 我痛恨去上班，現在這對我來說不過就是一份工作而已
27. 這裡沒有工作保障
28. 我沒有私人或是家庭時間
29. 我覺得被困住了，我希望可以自立門戶
30. 我的公司對我不負責任，我為什麼要對它忠心耿耿？

結語
跋
延伸閱讀
注釋
序
top

原書推薦序

　　這是業界的邪惡小祕密。簡單地說，員工現在所處的工作環境，不管是以產業環境或是工作場域來看，近年來都嚴重惡化。同一時間，美國員工承受極大的壓力，要在更短時間內用更少的資源生產出更多成果，而傳統的全職員工福利也遭到侵蝕。

　　這個問題，在很大的程度上，是主管經年累月放棄應盡責任、未展現領導力的自然產物。在一九九○年代中期前，我們開始聽到如「我們都是責任制的工作者」這一類的說法，代表我們再也不在同一條船上、不再是一同工作，而是每個人自求多福。這個概念受到企業領導人熱烈的反應……遠遠超過員工接受的程度。結果是明顯粉碎了主管與員工之間的聯繫。

　　隨著「我們都是責任制的工作者」這種說法熱潮漸退，產業也在世紀交替當口面臨了經濟下挫。為了因應變局，主管把更多的壓力加諸在員工身上，要他們產出更多成果——速度更快，而且成本更低。主管與員工之間早已緊繃的關係更是劍拔弩張。

　　在完美的世界、或說完美的經濟體之中，不適任的員工會在他處找到工作，企業競求最佳員工的作法會讓每個人的情況都獲得改善。事實上，當身處不良環境時，員工往往會失去信心。不管現況有多惡劣，要他們離開老巢都會讓他們覺得不自在。因此，他們的表現每況愈下，成為公司的財務負累。

　　那麼，還有任何希望嗎？答案多半是確定的。首先，雖然對多數員工而言整體工作環境極為嚴峻，但仍有一些公司能達成出色的財務成就，同時奉行讓員工完全參與的政策。這些公司瞭解多數的員工希望能成功，並且想為聘用他們的公司在成長上扮演關鍵角色。若要換得這項承諾，他們要求分享公司在財務成就上的獎勵，同時還要有人懂他們。他們希望管理階層認可並尊重他們的考量，不要把他們的需要視為不願對工作犧牲奉獻。

　　在這些出色公司裡的主管同樣也瞭解，他們和員工之間的關係至為重要。多數富有洞見的企業領導人都懂，一個成功的公司能有別於不成功的公司，有一個因素是公司要有能力吸引、培養、激勵、認可以及保有最頂尖的員工。顯然，在員工怨恨主管的環境當中，這些條件並不存在。

　　布魯斯．卡契爾組合了一套管理工具，可以簡單地把職場上的負面情況轉化成最好的承諾。員工也應該注意這些。本書中有很多實用的建議，可以藉此打開一道大門，在主管—員工關係上提供建設性的改善，從而導引出更佳的經營成果。

鮑伯．嘉提（Bob Gatti）
嘉提公司總裁（President, Gatti & Associates）
為尋找及配置人力資源專家

書
評

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