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老將當家：如何留住關鍵人才

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			9789861850238
			劉怡女
			高寶
			2007年1月01日
			100.00 元
			HK$ 85

詳
細
資
料

系列：致富系列
規格：平裝 / 320頁 / 15*21 cm / 普級 / 單色印刷 / 初版
出版地：台灣

分
類

商業理財 > 專業管理實務 > 人力資源管理

同
類
書
推
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內
容
簡
介

T十歲，工作表現卻像六十歲
我六十歲，卻靈活創新更勝三十歲
新世代菁英法則讓多元人才持續增值
解決二十一世紀台灣人才荒的必讀書

李誠國立中央大學人力資源研究所教授
邱文仁 104人力銀行行銷總監
葉慶煌福特汽車人力資源副總
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誰說經驗值≠生產值
年齡不是成就的障礙
只要你是人才，退休日子不會到來

對青年人才而言（泛指23-40歲），職場工作粥多僧少，不會有終身制的想法，重要是工作發展。

對中年員工來說（泛指40-55歲），想突破事業上的遲滯不進，卻在家庭與工作間，搞得焦頭爛額。

瀕臨退休的高齡員工（泛指55歲以上），知道經驗不是一蹴可幾，工作的年齡不是問題，傳承捨我其誰

所以企業需採用新人力策略，來因應老中青三代工作形態不同，打造出彈性的工作安排、留住人才，創造勞資兩方雙贏的局面。

作者簡介

肯．戴可沃博士（Ken Dychtwald）

　　過去三十年來，美國最具遠見、最創新的思想家。他是老人潮顧問公司的總裁兼首席執行長，對於生活方式、市場行銷、以及「老人潮」帶來的人力改變，皆有獨到的見解。創作了十二本探討高齡化議題的著書，包括《老人潮》及《越活越有勁：如何善度餘生》。

塔瑪拉 J．艾瑞克森（Tamara J. Erickson）

　　身為康克斯顧問公司旗下的康克斯管理教育研究中心主任，負責提供創新思考的顧問服務。此外，她也是科技方面的權威，共同撰寫了《第三代研發：如何連結研發與企業策略》（Third Generation R&D: Managing the Link to Corporate Strategy），這本書被廣泛視為企業投資科技設備、管理創新組織的入門指導。

羅伯特．莫瑞森（Robert Morison）

　　康克斯顧問集團的執行副總兼研究主任，過去二十年來，他在企業、科技以及人力資源管理方面有突破性的領導研究。曾與歐美各地三百多家大型企業合作，指導一百三十份以上的研究和管理報告，範疇從企業改造、企業流程電子化，到人力組成分析。

譯者簡介

劉怡女

　　畢業於中興大學外文系，英國東安格里亞大學社會經濟系碩士，曾任電視台企畫，現為報社外電編譯。譯作包括「我要有錢」（大是文化）、「比利時」（協和國際）、「迎戰逆境－邱志爾的成功領導術」（韜略）、「焦慮歸零」（培根）等。

序

?國立中央大學人力資源研究所教授
邱文仁 104人力銀行行銷總監
葉慶煌福特汽車人力資源副總

第一部人力資源結構改變帶來的管理挑戰
第一章技術與勞力短缺
　人才流失如何危害組織績效
第二章新勞動力的多樣性及高要求
　為什麼你需要新的人力策略

第二部三個工作世代及如何留住員工
第三章高齡工作者的需求與能力
　為什麼高齡員工是人才庫最大的源頭活水
第四章退休的結束
　如何最有效運用高齡員工
第五章中年員工的需求與挫折
　為什麼嬰兒潮世代的瓶頸影響生產力
第六章事業再起飛
　如何重燃員工的工作熱忱
第七章青年工作者的需求與態度
　為什麼頂尖青年人才不斷離開
第八章留住人才
　如何與青年員工建立關係

第三部如何打造新型工作契約
第九章彈性的工作安排
　為什麼需要彈性工作安排，以及如何使它發揮效益
第十章彈性的學習機會
　為什麼持續教育有其必要、如何達其成效
第十一章彈性的薪資與福利
　為什麼彈性措施有其必要、如何達其成效

第四部新人力的管理
第十二章有意義的工作和投入的員工
　如何分析企業人力組成以及預測企業需求
第十三章經理人的改變行動
　制訂行動策略以扭轉人力危機

讀者討論
致謝辭

序
以「前瞻人力策略」解決人力危機

104人力銀行行銷總監邱文仁

　　這些年，大家都說「景氣差」所以「工作難找」！雖然求職者很多，但其實提供工作機會的「企業端」，也在大嘆「人才難找」！很明顯，台灣求職者的「質」不夠，讓企業的人事單位無法找到滿意的人才！這種現象，從今年許多大企業都相約赴「印度」找工程師，就可見企業「人才難尋」的苦境。

　　因為人才難尋，也造成企業之間互相「爭奪」好人才！這從這幾年來企業人事單位紛紛在打「行銷戰」，以公司品牌及福利吸引好人才就可一目瞭然。企業「爭奪」人才動作積極，加上青年人勇於轉換跑道，造成企業中頂尖青年人才不斷離開，對公司造成傷害；而企業中「技術及經驗均佳」的中年員工，也會因為對工作熟稔，挑戰性下降以致「工作熱忱降低」，他們可能生產力下降，或紛紛嘗試創業或另覓轉機，也是公司的重大損失！

　　目前，企業「人才的流失」，顯然就是危害組織績效的最大元兇！因此，企業急需要新的人力策略，不只用以「吸引人才」，更需要「保有人才」，來鞏固企業的競爭力，這也是企業主跟人力資源單位未來不得不面對的嚴峻考驗。

　　台灣的企業需要「新的人力策略」。誠然，「新的人力策略」無法完全規避技術及人力短缺的問題，但至少可以將衝擊降低。好消息是，藉由全面修改雇用方式，讓組織在人力市場鶴立雞群，將吸引人才，確保人才不虞匱乏。

　　本書從高齡人力談起。彼得杜拉克曾經說過：「在未來的二十五年，一般人都必須工作到七十五歲左右。未來的五十歲以上的人口，不會依循傳統模式擔任朝九晚五的全職雇員，而會以各種新形式加入勞動市場。」這個先知先覺，同樣也適用於出生率下降，人口老化的台灣。本書建議「新的人力策略」應該將「高齡人力」思考為重要人力的想法，從最近台灣電子業及金融業老將重披戰袍挽救公司可得印證。本書討論到如何徵募、並留住高齡上班族，充分利用他們的知識及組織人脈；打破年齡偏見，為企業建立對高齡工作者友善的形象，深獲我的認同。

　　對於留住中年工作者，本書建議如何提供多樣化的工作、彈性的工作調配、平衡工作與生活的福利，讓中年工作者能夠全心投入、發揮生產力。而對於較不穩定的青年工作者，書中建議如何徵募、留住青年族群，將流動率減至最低，以及如何讓他們快速而有效的融入企業，讓他們願意全心投入、發揮生產力。其觀點及建議都非常中肯！值得企業人事單位參考。

　　我在人力資源領域將近十年，這本書以「前瞻人力策略」解決人力危機的論述，是我所見過關於人力資源探討，最具備前瞻性、針針見血、且非常有趣好看的好書之一。我認為不論是企業單位或上班族都值得一看，從中看到實用的智慧。

書
評

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