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問題員工完治寶典－－333招搞定80種辦公室麻煩人物


			9789867329547
			簡大為/著
			PCuSER電腦人文化
			2005年8月25日
			83.00 元
			HK$ 74.7

詳
細
資
料

* 規格：平裝 / 224頁 / 14.8*21c / 普級 / 單色印刷 / 初版
* 出版地：台灣

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[ 尚未分類 ]

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書
推
薦

內
容
簡
介

　　《問題員工完治寶典》是在提供333種能馬上實際運用的管理技巧，讓企業管理者可以針對80種公司裡常見的「麻煩人物」對症下藥，讓他們在「痊癒」後，變成既有能力，又能有效為公司所用的出色員工。

作者簡介

簡大為
　　畢業於中央大學資訊管理學系、輔仁大學管理學研究所。曾任城邦出版集團管理刊物研究編輯、《數位時代雙週》資深研究編輯，現任城邦出版集團創意市集出版社資深研究員。對於構成組織的「人」，以及組織成員的各種行為一向有濃厚研究興趣，經常翻弄英日文管理資訊、閱讀美日中企業與產業之興衰情節。閒暇之餘並透過學習紫微斗數與占星學，觀察人的思想、行為與禍福間之關聯。長期罹患Google檢索上癮症，著有《情報達人養成術》。

目
錄

推薦序有問題，就沒問題�吳秉恩
推薦序知道問題是主管的第一課�何飛鵬
前言別讓小魔鬼變成大厲鬼
目錄
如何閱讀本書

第一章　　能力篇
Case 01 不斷犯相同過錯
Case 02 自己做不了決定
Case 03 馬上說做不到
Case 04 講話沒重點
Case 05 做事不擅安排順

序

06 思考僵化、新意不足
Case 07 工作成果與目標差太多
Case 08 能力不如預期
Case 09 不擅收集資訊
Case 10 只有衝勁沒有技巧
Case 11 常拿零碎問題來問
※速成主管塾1：稱讚員工十要訣

第二章　　態度、想法篇
Case 12 拒絕調職
Case 13 公司正忙時，要休特別假
Case 14 不服自己的資深員工
Case 15 找理由不參加教育訓練
Case 16 藉口一堆
Case 17 要人講才做
Case 18 和公司文化格格不入
Case 19 沒鬥志
Case 20 抗拒新措施
Case 21 做事敷衍、得過且過
Case 22 故意和主管作對
Case 23 思考消極、士氣低落
Case 24 私事重於公事
※速成主管塾2：責備員工十要訣

第三章　　信用、品德篇
Case 25 編理由請假
Case 26 公務用品擅自帶回家用
Case 27 用公司電腦做私事
Case 28 私自兼差
Case 29 受完訓就離職
Case 30 不珍惜公司資源
Case 31 以少報多
Case 32 謊報學經歷
Case 33 說謊、文過飾非
Case 34 帶走客戶名單
※速成主管塾3：與員工溝通十要訣

第四章　　性格、情緒篇
Case 35 自作主張
Case 36 當場落淚
Case 37 拉不下臉道歉
Case 38 愛回嘴
Case 39 有不滿卻悶著不講
Case 40 禁不起罵
Case 41 只知批評不給對策
Case 42 不會主動打招呼
Case 43 喜怒無常
Case 44 太過完美主義
Case 45 過度害羞
Case 46 渾身散發敵意
Case 47 能力很強的怪胎
Case 48 遭逢重大變故
※速成主管塾4：開除員工十要訣

第五章　　群體篇
Case 49 只開會不發言
Case 50 開會全是他意見
Case 51 不參加公司活動
Case 52 彼此水火不容的員工
Case 53 被同事排擠
Case 54 自組小團體
Case 55 獨善其身不幫忙別人
※速成主管塾5：面試員工十要訣

第六章　　習慣篇
Case 56 做事拖延
Case 57 在外作威作福
Case 58 公出時間在外鬼混
Case 59 公開批評公司
Case 60 三天兩頭遲到
Case 61 該報告不報告
Case 62 沒時間觀念
Case 63 在外欠債
Case 64 酗酒、嗑藥
※速成主管塾6：提振士氣十要訣

第七章　　職場行事篇
Case 65 奇裝異服
Case 66 談辦公室戀情
Case 67 愛八卦公司事務
Case 68 性騷擾同事
Case 69 生主管悶氣
Case 70 愛拍馬屁
Case 71 只想幹掉主管
Case 72 多話聒噪
Case 73 常對同事發公司牢騷
※速成主管塾7：受員工敬重十要訣

第八章　　基層主管篇
Case 74 不擅稱讚部屬
Case 75 不擅責罵部屬
Case 76 搶部下的事來做
Case 77 不知怎麼當主管
Case 78 和其他單位涇渭分明
Case 79 硬用職權壓人
Case 80 不培育部屬
※速成主管塾8：工作授權十要訣
序
top

有問題，就沒問題
吳秉恩

　　凡組織，則必有疑難；有員工，則必有問題。

　　松下幸之助先生累積了多年的管理經驗，在其經營的企業特別揭示「造物之前先造人」的首要理念，並且力行不悖，因而卓然有成。IBM及HP等公司亦均重視對員工尊重與禮遇，深信「有優秀的員工，才有成功的企業」。

源由──今日問題之果常非僅昨日之因

　　員工問題，多數在主觀意願與客觀能耐方面出現狀況，其一指實際績效與目標已有差距；其二為工作行為與規定顯有不符，兩者互相關聯，彼此影響。

　　由於員工問題紛雜，今日問題之果常非僅昨日之因，未及時處理，可能已日積月累，漸呈痼疾。先了解員工問題本質，以系統方式分析，找出癥結，探求根因，才能紮根處理。一般組織之各類事端不一而足，相信各企業內或多或少，時斷時續，必然都發生過，可見這些都是司空見慣的老問題。只是僱主或主管平時若不付諸關懷，適時處理，便容易使問題惡化，而致一發不可收拾。因此，主動而精確地診斷員工問題根源，了解問題本質，並且掌握管理基本精神，適當施予激勵，方能真正解決問題。

　　實質上，組織有問題是必然，其能否適時而有效解決，除合理機制外，亦需機緣。如何診斷徵兆，須靠垂直思考之邏輯能力（仰仗科學方法）；而研提解決方案與處理，則應靠水平思考之創意（運用藝術巧思）。

　　一般學者研究員工問題，多數正襟危坐，嚴謹待之，必然依循程序循本探源，搜集資料建立架構並分析因果，推導結構關係。而本書則突破學術窠臼，尋求見招拆招之動態靈活，頗具創意與立竿見影之效。

本質──員工問題性質複雜且變因多元

　　實質而言，員工問題具有以下幾項特性。

(1) 持續性（continuity）：員工問題有持續遞延現象，不易完全消彌，因為員工抗爭權益或情緒反應之本質不變，持續努力，不斷採取「階段性」處理是必要的。

(2)變異性（variation）：員工問題會持續，但時機不同，情境因素改變，員工問題內涵及訴求主題會有差異，因此更「多元化的處理途徑」及「專業性」的認知，更有必要。

(3)互動性（interaction）：員工問題產生，原因非只一端，可能涉及不同層次，交織盤錯而引發，不宜草率處理，宜以「系統觀」方能處理得當。

(4)複雜性（complexity）：由於員工問題之成因具有互動性，因果關係不易釐清，長短期目標之權衡亦難，非常複雜，因此「逐步法」由外而內，由廣而狹逐步縮小範圍，抽絲剝繭，才能診斷無誤。

(5)中立性（neutrality）：本質上，任何員工行為不符合企業要求，並不全然對組織有害，憂慮的是不採取疏導回應之措施，否則應能減少負面影響，因此宜以「平常心」對待。

徵兆──員工問題源於不為、不能與不法

　　員工行為不符合組織要求，通常是績效或士氣下降，也可能心存怠惰，甚至違法犯紀，這正是員工問題表現了力有未逮、心有不願及行有抗命之癥兆。
　　這些問題源於員工個人能力、意願、認知或情緒所引起，通常包括：

(1)員工能力問題：譬如員工在從事工作一段時間之後，基於才識、精力及時間限制，無法配合工作需求，產生「能力缺口」力不從心，無法勝任工作。其次則有些員工工作意願低落，無心戀職，尤其屆退休年齡的員工，最容易發生這類情形，此時藉口最多，但無一是承認自己是錯誤的，其實這常是能力退化，尋求合理化解釋之障眼法。

(2)事業發展問題：一般言，每位員工都有追求事業發展之慾望，但經過25歲至34歲之奮鬥努力，在35歲至44歲之間，常面臨生涯之十字路口，難以抉擇，一方面是人生目標之再思索，重定位，另方面則是長期投注工作後對休閒的渴望，再方面則是多重角色調適而發生迷惘。而在尋求事業第二春的歷程，矛盾、焦慮與困頓如影隨形。

(3)家庭生活問題：員工在工作能力表現或許相當傑出，但難免因投身工作而疏忽家庭，因而產生家庭糾紛，譬如：婚變或由於家人變故打擊，債務纏身無法自拔，進而影響工作表現，這是「事業」與「家庭」未能得兼之困境。諷刺的是，企業越來越重視對員工工作生活品質提昇的今日，卻又更多因事業而礙及家庭美滿的事例，員工問題的處理不得不慎了。

(4)心理狀態問題：員工由於工作能力、事業發展及家庭生活壓力，而引發心理失衡之情事，根據國外研究，此種現象有愈來愈多之趨勢，但心理學家也提出警告，這些表面源於外來壓力而引起心理病態，常是「自尋苦惱」，也就是說，其根因是「知覺」而來，不過這也是長久以來，處理員工問題最困難的地方。

　　當然除了上述現象，由本書中可以瞭解更多問題類型，文中列舉多達80種麻煩人物。

解決──方案易讀易解，見招拆招具速效

　　組織成員有同質亦必有異質，偶有不當思維或不是行為，應屬常態；不利徵兆出現，只要同事與主管應對得宜，倒是檢視改進的最佳機會，所以『有問題，就沒問題』。而對於處理員工問題，存乎一心。嚴明不苟或網開一面；快刀亂麻或事緩則圓；明察秋毫或睜左閉右；介入調和或旁敲側擊…，拿捏分寸，實各有巧妙。作者擺開學理框架，務實切入，雖無先驗牽絆，卻能找出理論蛛絲馬跡，頗有見地。

　　本書涵蓋廣泛，共分八篇，泛及個人與群體、細分外在與內在、區別主管與部屬以及分析內隱特質與外顯行為，可說包羅萬象，鉅細靡遺。每章更分別依狀況分析與解答以及行動綱領，逐項分析，生動有趣，且篇幅適中，利於閱讀吸收，而333帖行動方案多簡潔有效，確有『完治寶典』之實。綜觀全書文字流暢，釋例通俗易懂，耳熟能詳，一般員工或主管人員均可受用。

　　作者為正科班管理研究所畢業之MBA，於其受業時筆者即發現，作者雖是話不多，卻想得深，做得實，而且是創得奇，用得妙的年輕人，天賦異稟。今日樂見其工作有成之餘，學以致用著書立說，造福職場同仁，堪可肯定，個人得有幸先讀為快，願為序推薦與大家分享。

（作者現任輔仁大學學術副校長，曾任輔仁大學管理學院院長、管研所所長暨中華民國人力資源發展學會常務理事）

推薦序
知道問題是主管的第一課
何飛鵬

　　百分之九十九的人，都是因為有一技之長而升官，好的行銷人員，被提升為行銷主管；好的企劃人員，被升為企劃主管。主管並不是一種專業，而是工作的肯定。但是大多數人升上主管之後，都面臨困難的摸索，要如何當主管？

　　主管會遇到各種問題、各種挑戰，情境千變萬化，每個人的際遇都不同。有些問題，是明確的，可以針對問題，尋求解決。但更多問題是不明確的，看起來甚至不像是問題，只不過是日常辦公室中發生的小事、瑣事，但卻足以讓一個主管身陷困境、無法自拔。

　　舉例而言，有的部屬事事請示；有的部屬講話沒重點、糾纏不清；再有的，做事不積極、沒鬥志。以上這些是每天都會發生的事，是問題，又似不是問題，主管該如何處理呢？

　　其實這些百分之百都是問題，而且是嚴重的問題，主管如果不能認知這些問題、面對問題，恐怕一輩子都當不了好主管。

　　這本《問題員工完治寶典》是作者彙集管理情境上的八十個常見問題，仔細分析，並嘗試給予解答。光是這八十個問題就已經發人深省，我們應該說，認識這八十個問題，是主管入門的第一課，絕不為過。

　　當然書中也集合了各家之長，嘗試就每個問題提供分析與解答，這是一本給新手主管的入門學習書，當然對有經驗的主管，也有觸類旁通的效果，值得一讀。

（作者為城邦出版集團執行長）

序：別讓小魔鬼變成大厲鬼

　　黑手起家、率領鴻海集團成為美國《商業周刊》「科技一百強」第二名的郭台銘先生有這麼一句話：魔鬼都在細節裡。

　　這話的意思是，執行力要貫徹到企業營運流程中的每個小細節，才能既擴大營收，又讓企業獲利。

　　同樣的道理，這句話如果應用到人力資源管理的領域中，那麼構成企業組織最重要的個體，「人」，自然也是一種不能忽略的細節。人的細節出問題，組織整體的效能與效率就差。

　　細數辦公室裡的成員，你會發現，員工總有各式各樣的毛病：慣性遲到、彼此間水火不容、不珍惜公司資源、開會不提意見、愛八卦公司事務、一受完訓就離職．．．。你說這些只是小問題，是，它們很小；但五個小問題、十個小問題，每個都減損你一點，久了、多了，會不會累積成傷害企業文化、降低企業效率的大麻煩？不無可能。而且一旦員工從區區小問題變成捅了大漏子，第一個被抓去開刀、找去審問的，可能就是他們的主管。因此，最好的解決之道，就是由主管在小問題還是小問題的時候就俐落解決，別等它變成大麻煩，傷人傷己。

　　明初文人方孝孺曾寫過「指喻」一文，提到某人的大姆指「出現了個小疙瘩」，但因為別人都覺得他大驚小怪，他就置之不理。後來手指竟演變成「疼痛異常」，甚至差點危及生命。「忽視小病，終成大患」的道理很簡單，但投射到企業的人事管理中，又有多少人會記得？

　　也正因為員工小問題太小、太多、太雜，才更需要一本按圖索驥、對症下藥的實用管理手冊，充當需要時的解答寶庫。這裡沒有太多高深的人力資源學說、抽象的管理理論，有的只是一個一個的問題案例描述，以及問題背後的分析與實用的「行動方案」。

　　有句俗話說：「烏龜怕鐵鎚、蟑螂怕拖鞋」。如果員工的問題行為像烏龜，就拿鐵鎚敲他；如果他顯得像隻蟑螂，自然就拿拖鞋打他。這不是要以暴制暴，或是動輒硬碰硬，而是要在觀察員工顯現出來的問題後，見招拆招、一針見血。唯有如此，才能抓對症頭，一帖見效。

　　或許有人會覺得，「有問題叫他走路就好了」，但人才召募不易，如果一個員工某方面的能力很強，但就是有些小問題存在，你說，是開除他（而且還未必於法有據）好，還是改正他的問題，讓他為公司所用好？

　　翻翻本書目錄，如果你的某些部屬疑似或已明顯出現本書提到的症狀，建議你趕緊試試書中具體可行的333個「行動方案」，把80種小惡魔在變成大厲鬼之前打回原形，重拾他們應有的效率與效能，甚或變得更好。

　　管理宗師彼得．杜拉克有一句大家耳熟能詳的話，「人是企業最重要的資產」。身為管理者，你真的管好這些資產、讓他們發揮最大的資產報酬率了嗎？還是你坐視資產出現小毛病不處理，直到他們變成負債，連你自己、連整個部門、整個公司都受波及？

　　歡迎加入完全治好問題員工、解決辦公室麻煩人物的行列。

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