推薦序
呆伯特（Dilbert）連環漫畫中最受歡迎的情節之一，一開始就是呆伯特的上司正以資深領導者的角度，向大家解釋公司的低利潤。呆伯特則藉著詢問以下的問題，不敢置信地回應了他的上司：「所以，他們是說，因為優秀的管理，所以利潤增加，然後因為經濟不景氣，所以利潤下滑？」結果，呆伯特的上司答道：「若你別把事情置於整體脈絡下觀看，以後這些會議就會進行得快一點。」
「優秀領導力」（Great leadership）真的是一件很難明確說明並瞭解的事。你認識一名優秀的領導者，在其麾下工作，但是就連他們自己，也很難確切地解釋自己都是做了什麼，才讓他們的領導變得如此有效。優秀領導力是動態的；它把各種不同的獨特技能融合成一個整體。
優秀領導力常常需要在關鍵時刻做出違反直覺的行動。這正是凱文•克魯斯所切入的重點。你看，凱文善於點出領導者正帶領自己走向何種錯誤的方向，並且善於把這項知識轉變成任何領導者都能採取的簡易行動，好讓他們在職涯上有所轉變，繼而更上一層樓。這正是本書的美妙之處，也是我們亟需本書的地方。
不可思議的是，你經常聽到領導者抱怨他們最優秀的職員離職──這的確值得抱怨，因為沒有什麼比優秀人才走出公司大門的成本更高，更有破壞力的了。
領導者往往會把營收上的問題，怪罪到世界上一切可能發生的事，卻忽略了事情的癥結點，那就是：人們不是離開工作；他們是離開上司。多數領導者起初都是出於善意，但你認為身為領導者所該做的事，實際上經常會摧毀員工的士氣。
組織都知道，激勵職員、促使職員投入工作有多重要，但大部分的組織都無法要求領導者為此負責。他們一旦不負責，組織最後的盈虧就會相當難看。有一份美國加州大學進行的研究指出，相較於並未受到激勵的職員，受到激勵的職員產能提升了三十一％，銷售額增加三十七％，就連創意也高出三倍。另外，根據企業領導會議（Corporate Leadership Council）針對五萬多人進行的研究指出，他們也有八十七％的機率較不可能辭職。
全球知名民調與商業諮詢公司蓋洛普諮詢公司（The Gallup Organization）的研究顯示，職員受到激勵與否，有七十％是受到其上司的影響，相當驚人，同時有七十％的職員認為自己並不投入工作。我們很容易就看出了領導力的契機何在。
領導力是一種說服的藝術，也就是鼓勵他人在追求卓越的同時，做出更多他們從來就沒想到自己可能做得到的事。
這與你的職銜無關，也與權力、資歷或一個人位在公司的哪個層級無關。有太多人一說到公司領導，就把矛頭直接指向組織中最資深的行政主管。但他們只不過是資深的行政主管而已。當你達到某個特定的受薪階級，並不會因此而自動產生領導力。我很希望你能在那個受薪階級尋獲領導力，卻不敢為此保證。你可以在職場上、鄰里間或家庭中成為一名領導者，什麼職銜都不需要。
領導力與個人特質無關。一說到「領導者」這個詞，多數人會想到控制慾強、負責掌管，同時具有領袖魅力的某個個人，而人們經常想到的，大多是美國二次大戰名將巴頓將軍（General Patton）或林肯總統（President Lincoln）之類的歷史偉人。但領導力可不是形容詞。我們無須活潑外向或具有領袖魅力，才能執行領導力，同時那些具有領袖魅力的人也未必自動就會領導。
領導力不是管理。你有十五名直接向你報告且負責公司損益的部屬嗎？那麼太棒了；希望你是一名優秀的管理者。好的管理是必須的。管理人必須規畫、評估、監督、協調、解決、雇用、解雇，並且處理其他許多事項。管理者把大部分的時間花在管理上，領導者則是領導人們。
你不是因為有人向你報告才成為領導者；你也不會一達到某個特定的受薪階級，就在一夕之間成了領導者。一名真正的領導者會影響他人，好讓他們充分發揮自我。領導力是社會上的影響力，而非職權上的權力。
因此，別去冀望那個職銜。領導力不是任何人能給你的。你得為自己贏得領導力、索求影響力。
而這本書將會幫上你的忙。
崔維斯•布萊德貝瑞（Travis Bradberry）博士
《情緒智商2.0》（Emotional Intelligence 2.0）作者
