前言　一萬個主管煩惱的都是「同一件事」

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第一章?? 守護部屬

1　「保護部屬」是什麼意思？我從來沒受過主管保護，想像不出來是怎麼一回事。

2　我常常心想「事情落到這番田地之前就該來找我商量」。我的目標是成為部屬容易開口商量的主管，實際上卻很難做到。

3　有些部屬責任感重，每天努力提升自己，也有些部屬只是埋頭做完眼前的工作，從不多加思考。我該如何指導他們呢？

4　我不知道該如何指導所謂的「草莓族」部屬。我對他們的印象是無精打采、漠不關心和無動於衷。請告訴我指導他們的重點。

5　我總會忍不住比較部屬，該怎麼做才能平等對待他們呢？

6　有個部屬很不討我喜歡。人總有好惡，我覺得自己無法完全摘下有色眼鏡。請告訴我該怎麼找出「討厭的人的優點」。

7　我在指導部屬時，容易指責對方的錯誤，請問有「不否定對方」的訣竅嗎？

8　我想請問如何指導被動的部屬。我試過很多方法，可是對方還是「只會做我交辦的工作」。

9　我希望部屬能工作得很充實，總是主動詢問對方想怎麼做和需要我如何幫忙。但是部屬都沒有反應。

10　我想請問如何增進年輕員工的工作熱忱。我實在不知道他們在想什麼，該如何引起他們的興趣呢？

11　我總是注意到部屬的缺點，忍不住指責他們。請告訴我如何找出他們的優點和不經意讚美的方法。

12　身為課長該掌握部屬的工作內容到什麼地步呢？請告訴我掌握的重點。

13　我覺得很多年輕員工習慣強調自己眼前的成果，刻意隱藏失敗。我該怎麼改變他們呢？

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第二章?? 鍛鍊自己

14　我不擅長說教，因為自己也不喜歡被說教。每次想對部屬說點什麼，總是不禁心想「對方不想聽人囉嗦吧！」的想法。我究竟該怎麼做才好呢？

15　我覺得比起溫柔的主管，恐怖的主管更能促進部屬成長。我這種想法已經過時了嗎？

16　我既要負責實務又得兼任主管，工作繁忙，根本沒時間管理部屬。該如何安排時間呢？

17　年輕人都不想當主管。我想是因為看到我們太忙的關係。我該怎麼做才能引導年輕員工鼓起幹勁呢？

18　我認為主管應該要讓部屬想要主動溝通，但是該怎麼做才能贏得部屬的信賴呢？

19　我很多時候必須強硬對待資深員工，但是擔心會影響平常的溝通。這種時候該怎麼表達才好呢？

20　身為公司的一員必須遵守公司規定與紀律，我卻在指導部屬時遭到頂撞，造成反效果。請告訴我有效的指導方法。

21　我很害怕部屬投訴我職場霸凌，所以什麼也不敢說。

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第三章?? 建立團隊

22　為了填補和年輕員工的價值觀差異，我努力配合他們。可是這樣做真的對嗎？

23　我覺得應該要和部屬溝通，但是不可以變成朋友關係。該如何劃清彼此的界線呢？

24　老實說部屬很少主動求救，我問大家最近如何，回答都是還好。究竟該怎麼做才好呢？

25　徵才時著重能力，無視於彼此是否投緣，導致團隊缺乏凝聚力。請問徵才時應該注意彼此是否投緣嗎？

26　我很積極和部屬溝通，但是會猶豫該不該聊到對方的隱私。關於這點有什麼建議嗎？

27　究竟為什麼必須互助合作呢？

28　我已經呼籲部屬要團隊合作好幾次，卻不見成效。明明考核項目有「團隊貢獻」，大家還是著重個人業績。

29　請資深員工多做一點事，對方就哭訴自己做不到，我該怎麼交付工作才好呢？

30　我一直無法鼓舞計時人員的士氣，不知道該如何是好？

31　我的親信工作表現良好，對待部屬卻沒耐性又嘴巴壞。我已經提醒過他好幾次，卻還是沒有改善。

32　公司裡有名長官受到多名部屬厭惡，請問該怎麼改善部屬與長官之間的關係呢？

33　我有部屬認為「自己很優秀」，不願意讓步，就算自己錯了也不肯承認。面對這種部屬該怎麼指導呢？

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第四章?? 交出成績

34　我不能接受主管的指令，卻必須對部屬下達相同的指令，心情非常沉重。

35　我發現越是業績不好的時候，和部屬談話的時間越少。越是辛苦的時候，越應該跟部屬搭話，但是我該怎麼做呢？

36　我很擔心交付工作給部屬會被當作把工作推給對方，有什麼拜託他人的好說法嗎？

37　我是新上任的菜鳥主管。因為缺乏專業知識而被瞧不起和無視，該怎麼辦才好呢？

38　聽了淺井先生的一席話，我發現「依賴、拜託部屬」非常重要。但是又擔心一個不小心，就會遭人誤以為是「不可靠的上司」。

39　公司的年輕員工人數減少，無法讓「年輕員工彼此競爭」。

40　我必須分派工作給部屬。但是沒人想做的工作該怎麼分派呢？

41　淺井先生表示「應該考核工作步驟而非結果」，但是讚美缺乏成果的工作步驟，不是只會削弱部屬的幹勁嗎？

42　我認為持續執行每一個部屬思考的對策，可以促進業績成長與提升幹勁。但是很難引導部屬提出意見。

43　公司把陷入混亂的組織交給我，卻要我「交出成績」。我無法接受這種要求。

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第五章?? 改變組織

44　主管偏心得很厲害，面對喜歡與不喜歡的部屬，態度天差地別。我看了很不舒服，有什麼方法可以改變主管嗎？

45　公司指派我接管自暴自棄的部門，我該如何是好？

46　加班成為常態。高層指示我們要「減少加班」，可是不加班可能會影響工作。請問對於以加班保持成果有何看法？

47　在一片不許失敗的風潮中，該接受失敗到什麼程度呢？

48　隔壁部門的主管職場霸凌得很厲害，每天都怒罵部屬。請問該如何勸阻對方呢？

49　部屬以「重視工作生活平衡」為藉口偷懶。每天上班都遲到幾分鐘，午休又休得比規定長。這種情況已經持續好幾個月了。

50　我會想為部屬或同事努力，卻不會想「為公司」奮鬥。這種心態很奇怪嗎？

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結語　有煩惱就說出來，不要一個人硬撐

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前言



一萬個主管煩惱的都是「同一件事」



　　每個主管都會煩惱。

　　正確來說，每個主管的煩惱都無窮無盡。

　　主管的日常生活就是和接二連三的麻煩與難題搏鬥——這種說法一點也不為過。



　　我和在公司上班的各位讀者一樣，抱著一肚子的煩惱管理職場。

　　直到現在，我都還忘不了二四年前公司居然突然指派我這個缺經驗又沒成績的員工當主管。

　　我在歡迎餐會上壓抑緊張的情緒，擺出笑臉向大家打招呼：「還請多多指教。」

　　年紀比我大的部屬露出厭惡的表情：「你要我指教什麼？」

　　簡簡單單的一句話就明顯表達了對方的心情：「怎麼能讓你這種沒經驗的年輕人瞧不起！」

　　孤立無援，前途多舛……

　　我的主管人生就在逆風撐船的情況下拉開序幕。



　　儘管如此，我還是竭盡全力工作，不知該如何是好時就拜託部屬，坦白暴露自己的缺點。看到我拚死拚活的模樣，部屬的態度也逐漸改變，覺得「我就幫這個不可靠的上司一把吧！」

　　這家分店在全國三一家分店中，業績排名從未拿過高於二五名的名次。以棒球打比分，就是萬年二軍。然而最後我終於帶領大家拿到全日本業績第一名，而且還是連續二年。

　　之後我活用當上班族時的經驗，從二○○一年起進入日本水準最高的商業學校「經營學院」（公益財團法人日本生產力總部），協助培育許多主管。

　　另外，我接受企業、各業界團體與地方政府委託，每年舉辦一百場以上的研習與演講，以顧問的身分深入第一線，和主管一同思考、行動，解決大家的煩惱。至今透過研討會與顧問工作指導過的主管超過一萬人。



　　我獲得許多主管鼓舞，表示「多虧淺井先生指導，我終於明白該怎麼當主管」，另一方面，每天還是有許多滿懷煩惱的資深與菜鳥主管找我商量。

　　我想直接解決這些主管的煩惱，而這本《一萬個主管都煩惱的事》實現了我的夢想。



　　我從超過一萬名的主管向我商量的煩惱中，精心挑選了五十個問題和答案，收錄於本書中。



　　「煩惱」的原因追根究柢只有一個



　　主管之所以抱持各種煩惱，根本原因在於「公司要求業績所造成的壓力」。



　　假如公司表示：「不用管業績，你們的評價不受營業額左右，開心工作吧！」相信主管一定覺得非常輕鬆。然而主管的工作就是背負業績責任。

　　所有主管都苦於率領的團隊和自己「理想狀態」與「現實情況」的差距。



　　然而這一萬多個「主管的煩惱」卻很少直接表示「我受不了公司要求業績的壓力了！」反而幾乎都和「如何與部屬溝通」有關。

　　這究竟是怎麼一回事呢？



　　一萬個主管中大多數的煩惱都與「如何和部屬溝通」有關



　　同一件事情說破了嘴也毫無反應。

　　能力不足，無心上進。

　　明明實力與心態都有待改進，卻總是一副反抗的態度。



　　明明主管的工作是提高業績，為什麼煩惱卻大多跟部屬有關呢？

　　這是因為無法單憑主管的力量，必須和部屬通力合作才能達成「公司要求的業績」。



　　「主管一個人奮鬥」無法解決任何事。

　　團隊的業績要靠部屬貢獻才能提升。

　　但是部屬卻一直無法達成業績目標。



　　我在「一萬個主管抱持的煩惱」中最常看到的便是「公司造成的業績壓力」轉換為「與部屬溝通的煩惱」。

　　換句話說，主管大多數苦於「部屬無法達成公司要求的業績而造成煩惱」。



　　主管（公司）只要看到成果就會閉嘴，可是部屬呢？



　　當然大家的煩惱對象不是只有部屬。

　　這一萬個主管幾乎都是中階主管。來商量的如果是課長，自然也會提到關於自己的主管，也就是部長所造成的煩惱。

　　然而「關於主管的煩惱」基本上只要業績達標便能解決。

　　只要自己（率領的團隊）不斷交出好成績，就沒什麼問題。主管看到「滿意的數字」就不會再囉嗦。

　　公司的業績越是吃緊，越是重視能提升業績的人才。

　　但是部屬不會理會這番道理，不會因為好業績而閉嘴。

　　因為「業績」不是主管一個人的功勞，而是和部屬通力合作的成果。

　　另一方面，和部屬打好交情並不代表業績一定會提升。

　　「大家感情好，卻交不出好成績」——這代表團隊運作有問題，主管並未善盡責任。

　　換句話說，主管應當鎖定的焦點不是「和部屬溝通」，而是團隊的「業績」。管理方式促進團隊達成業績，主管的煩惱自然迎刃而解。



　　留住人才和維護人才心理健康，同時達成目標



　　但是有幾件事情需要主管留意。

　　我屢次提到業績是因為主管煩惱的根本原因來自「公司要求業績的壓力」，消弭壓力的方法之一是學會「達成業績的管理辦法」。



　　然而單純追逐「數字」與「業績」，卻可能造成組織分崩離析。「業績提升了，可是每個月都有人辭職」也稱不上是好主管。

　　因此現在的主管必須擴大「業績」的定義。

　　主管的工作不僅是增加「營業額」，還包括「留住人才，保持部屬心理健康，抱持熱忱，一同工作，持續達成目標」。



　　究竟該怎麼做才能完成這項工作呢？

　　我一邊解答一萬個主管提出的煩惱，同時思考「今後身為主管應當做到的五大事項」。

　　結果我發現儘管主管面對的問題多如繁星，只要做到這五件事便能迎刃而解。



　　??? ?守護部屬

　　部屬不是「提升業績的工具」，而是一同奮鬥的「夥伴」。身為主管面對部屬應當誠實以待，協助對方成長。

　　??? ?鍛鍊自己

　　身為主管不能只是依賴和拜託部屬，也必須專注於工作，流血流汗，提升自我。

　　??? ?建立團隊

　　大家不是只顧著自己交出好業績就好，必須建立關懷彼此、互助合作的團隊。

　　??? ?交出成績

　　主管的情緒不應該受到業績左右，而是正確認知哪些才是有意義的行動（步驟），確認部屬是否實踐了這些行動。

　　??? ?改變組織

　　身為主管不應該放棄公司，認為「反正我們公司就是不行」，而是絞盡腦汁、帶動大家參與，正面改變公司。



　　本書根據上述的五大觀點分類主管抱持的「煩惱」，清楚說明「有效提升業績的管理」辦法與觀念。



　　薪水節節高升，家庭卻分崩離析，缺乏溫暖絕不是大家的目標。同樣的道理也可以套用在公司上。公司營收蒸蒸日上，員工卻一一病倒，紛紛辭職，一樣稱不上是個好公司。



　　降低離職率，確保部屬心理健康，組織穩健持續達成目標——這絕非不可能的任務。我擔任過各種規模與行業的公司的顧問，協助公司改革，和公司員工一同思考，也提出了成果。所以我相信大家也能做到。



　　身為作者，我殷切期盼本書能對大家有所裨益。

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